電位器作為電子產品的基礎元器件被廣泛使用。該傳統(tǒng)產業(yè)競爭激烈，生產模式小量多樣，品種眾多，分類繁雜，一成不變的工資體系加快了員工流失，品質難以持續(xù)穩(wěn)定。升威電子如何能從傳統(tǒng)的經營模式中脫穎而出？18年來的管理過程中面對這些行業(yè)難題，為何如此舉重若輕？是否有獨家密笈？   

　　為此，慧聰電子網采訪了升威電子董事長洪金鑣先生，他對經營管理公司可謂是“治大國，如烹小鮮”。聽完他對經營管理的解析，確有撥云見日之感。如果您的公司遇到了類似問題，請您仔細閱讀本文，或許有些啟發(fā)。

　　據洪金鑣先生介紹，電子產品有其自身的行業(yè)特點。盡管電子行業(yè)的技術門檻很低，一旦公司規(guī)模達到300-500人，就會形成公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。由于電子產品的多樣化，生產的產品型號近10萬多個，涉及物料2萬多種，要滿足客戶單一產品的需求，必須做好生產管理及物料計劃，所以，做好電位器行業(yè)一定要先“管人”。很多公司可以管理100人，一旦到300人就亂了。另外一個方面，“工業(yè)控制環(huán)節(jié)”是非常關鍵的，所以需要平衡這個環(huán)節(jié)。一個合格的產品，有很多關鍵部位要做檢測，經常會遇到產品生產出來，卻無法用儀器進行檢測。

　　基于管理人員和工序復雜兩個原因，有些工廠會慢慢萎縮甚至倒閉，致使電子行業(yè)如此進行著更替，企業(yè)規(guī)模很難做大。 

　　洪金鑣先生介紹說，升威員工最多時，曾超過1800人，近期，由于金融危機的影響，在職員工為1000人左右�，F(xiàn)在，為了應對非常時期的訂單需求，在湖南、福建、廣東等地采取一些代工的工序（外包加工）。評估公司是有一套流程和模式，在這樣生產繁雜的產業(yè)中，升威電子的管理有什么不同呢？區(qū)別于其它公司的秘密武器又是什么呢？

　　武器一 評比機制 好快多省  

　　1993年，洪金鑣先生在經營管理中打破傳統(tǒng)管理模式，獨辟蹊徑——提出了“好、快、多、省”的經營宗旨。設定“高品質，高效率，高產量，低廢品率”的考核評比指標，每款產品按難易程度量化成單位系數，即按產品差異參照標準定出對應的“單位”，將競爭結果進行轉換統(tǒng)計，評出各生產線4大指票的高低的勝負，通過評比游戲規(guī)則設定獎金。這種全新的數字管理機制，為企業(yè)帶來了更大的生產效率。

　　武器二 人力資源 自動化  

　　據洪金鑣先生介紹，很多公司面臨不知道怎么找一些量化的指標的問題。這就需要做規(guī)范化管理。“其實很簡單，就是把幾個動作，想幾個辦法連接起來”。   

　　升威公司有一套有效的生產機制，把人力資源自動化，每個部門都有一套競爭的機制，有價值的客戶與有利潤的客戶，在營銷手段上與利潤掛鉤，價值共享。

　　洪金鑣先生說,“為什么有的企業(yè)要管這個又要管那個，而升威的管理方面卻是輕松的呢？是因為有些企業(yè)怕員工知道賺了多少錢，而升威所有的錢財物都是透明的”。在公開、透明的經營模式下，設定一套“有制度、有評比、有獎罰”的工資體系。有了評比的方式，會讓個人、團隊、企業(yè)之間產生一種“公共關系”。當大家有了相互監(jiān)督、積極舉報的公平心態(tài)，企業(yè)的管理就輕松了，體系也會越來越完善，最終達到人力資源自動化的效果。

　　武器三 成本控制 統(tǒng)一換算單位

　　洪金鑣先生說,升威每月所生產的訂單數量與難易程度都會不一樣，這必將引起產量的波動。例如，生產線上月產50萬只，本月產出80萬只，50萬只生產難度大的產品與80萬只生產難度小的產品比較，就很難從數據中看出產能的增減。那么，怎樣才能知道這種差異的平衡呢？升威的數字管理，是將每款產品按難易程度量化成單位系數，即按產品差異參照標準定出對應的“單位”，比如每個人都有一個不同幣種的硬幣無從比較誰多誰少，需以匯率來計算量化，在統(tǒng)計一單位的基礎上來比差別。有了量化的數字，再進行每月比較或各組比較時，就能準確地比出產量的高低和勝負了！自己生產線可以與上月比較，又可以與橫向的其它組比賽。

　　升威把產業(yè)鏈進行統(tǒng)計換算后再劃分，包括材料公開、加工成本公開、好壞品質的變化等。比如說大家的幣值不一樣，這就不能按個數來分，得有個換算公式。按多少個單位來比較。可以跟前一個人比，跟去年比，因為量化的數字是公認的統(tǒng)一的單位。  

　　這種方法也可以延伸到成本，工資不能以產品的價值多少制定，工資不能以營業(yè)額高低制定。有人喜歡買低，有個喜歡賣高，所以，用成本計算方法來平衡這個關系。公司一般會涉及到兩種利潤：毛利和凈利。升威用毛利計算，因為這樣可以折中。比如：兩只產品是贏利的，兩只產品是負數的，那就搭配起來買，來實現(xiàn)價值共享。

　　武器四 品牌支撐 系統(tǒng)做管理

　　“產品銷售靠品牌，所以員工離開公司就像魚離開水一樣，沒有品牌的支撐，就少了客戶的信任”。洪金鑣先生說：“一個企業(yè)要在一項業(yè)務搞好的基礎上，才可以搞第二項。如果第一項業(yè)務沒搞好，其它的也不會搞好。” 

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，升威電子建立了多團隊多級別的工資體系并逐漸完善，達到人力資源行動化。升威電子人性化的管理，防止了企業(yè)好員工的流失，使產品品質處于穩(wěn)定狀態(tài)。升威電子成為東南亞首家通過ISO9001、ISO14001、TS16949體系認證的電位器制造商。榮獲“中國電位器十佳名優(yōu)品牌”、“中國馳名商標”稱號，“SOUNDWELL”(升威)產品樹立了高質量的品牌效應，贏得市場，現(xiàn)成為廣東省高新技術企業(yè)、東莞市專利培育企業(yè)。

　　武器五 工資體系 科學化  

　　建立合理的工資體系是所有電子行業(yè)公司普遍，有一種現(xiàn)象是，員工越老，工資越高。這不具有科學性和合理性。3個月評1次工資，很多工廠是不可以的，也不能的，而升威卻做到了。

　　團結和績效用制度去規(guī)范。升威把人員分成4個級別，每個級別按比例分配。組長之間要比，員工之間要比，這樣所有人員就可把成績搞上來。好處是：每個員工，每個組長，一期多少成績，經過一段時間模擬，環(huán)環(huán)相扣，升威采取這樣的模式。

　　在每個公司，其實老總評工資最不準。而升威組長是每天都要評一次，組長再每月評一次。前面的條件就是后面的結果，這樣最科學。

　　工資體系非常重要，獎金設置全按工齡不科學。升威公司在工資上分為5個層面：工齡、考勤、總收入、以安平均、抽獎。這其中有能力、表現(xiàn)和運氣。技術技能是天生的，這跟跑馬一樣，往往有運氣在里面，跑道有抽簽的。建立一個合理的工資體系重在體現(xiàn)價值共享。企業(yè)只有“制度”和“獎罰”的治廠手段是不夠的，這樣的體系在員工與企業(yè)之間僅僅是一種“個人關系”。

　　總結 制度是保障

　　制度是保障公司發(fā)展的強有利發(fā)展的前提。升威公司建立的各種機制，是根據公司的需要量身訂制的。

　　如同洪金鑣先生所說，“金融危機的洗牌也許是電子公司更好的出路，它能夠優(yōu)勝劣汰”。金融危機給升威的是一個種機會，給二三線的企業(yè)的卻是危機。這使得升威公司招到了更多一線的員工，也找到了更多的外包加工廠。強有力的制度和成熟模式是公司生存的基本保障。