聯(lián)想之失

　　與華為相比，聯(lián)想以IBM和惠普為師，以拿來主義的態(tài)度直接汲取它們的個體主義思想，努力建設(shè)共享型文化的過程，顯得波瀾不驚。大家對楊元慶在聯(lián)想公司推行直呼其名的做法可能印象較為深刻，看起來是小事，其實質(zhì)是在用平等思想改造中國的根深蒂固的等級文化。

　　聯(lián)想的文化不高調(diào)，不強調(diào)新舊傳統(tǒng)中的那些犧牲型價值觀。著名的提法包括：“光說不練假把式，光練不說傻把式，能說會練的才是真把式”(柳傳志語)，這里強調(diào)的不僅僅是表達能力，實際上也是鼓勵勞動者通過溝通，取得自己應(yīng)得的利益。聯(lián)想的4條價值觀(“服務(wù)客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”)中的第三條“誠信共享”，公司的標準解釋為：“我們誠實做人，注重信譽，坦誠相待，開誠布公；我們尊重他人，注重平等、信任、欣賞和親情；我們分享遠景，相互協(xié)作，共享資源，共同發(fā)展；我們把個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中。”不諱言個人利益，平等、尊重、信任、分享，聯(lián)想已頗得共享型價值觀的精髓。

　　問題出在柳傳志交班之后。2004年初，聯(lián)想公司在未完成三年計劃后實行戰(zhàn)略性重組，裁員5%，在業(yè)界引發(fā)了廣泛的爭論。公司員工的一篇《公司不是我的家》在網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳，“領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略上犯的錯，卻要員工承擔”。聯(lián)想的共享型價值觀受到了嚴重挑戰(zhàn)。

　　為壓縮5%的人工成本，付出的代價是員工對公司核心價值觀以及對領(lǐng)導(dǎo)層整體戰(zhàn)略部署能力的懷疑和不信任感，這次自以為是地學“大象跳舞”的裁員的確是一出化虎不成反類犬、得不償失的大昏招。按道理，集體暫時降薪、主動離職計劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃都應(yīng)該是更好的選擇。千夫所指，聯(lián)想一時面臨了巨大的壓力，一向頗有大將風度的柳傳志也在鏡頭前露出了一些窘迫之態(tài)。

　　“聯(lián)想確實有一些戰(zhàn)略上的失誤由員工承擔。企業(yè)要誠懇地對員工說對不起。”他勇敢地向媒體承認，算是挽回了一點聯(lián)想在這次比戰(zhàn)略失誤更重大的價值觀失誤中的損失。2004年7月份，公司高層在聯(lián)想的年度股東大會上表示，為反映上年度的經(jīng)營業(yè)績，大幅下調(diào)董事局成員薪酬，平均減少了40%，楊元慶則減少50%以上。早有此舉，何必當初。

　　發(fā)掘本土精神資源

　　華為、聯(lián)想這些優(yōu)秀中國企業(yè)在建立共享型價值觀時，都很注重向西方企業(yè)學習。但不能忽視的是，如何充分發(fā)掘和利用本土精神資源的問題。這里深層次的原因在于，企業(yè)的核心價值觀，如果要成為企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)，必須上升到“道”的高度，“道也者，不可必須臾離者也，可離非道也”(《中庸》)。必須具有一種無庸質(zhì)疑、不可妥協(xié)、毫無談判余地的特質(zhì)，也就是說，除了在理性層面、情感層面、行為層面得到員工的認同，還必須進入信仰的、精神的領(lǐng)域。

　　而企業(yè)的價值觀，要想進入這個層面，必須得到企業(yè)之外的更一般、更廣博的信仰層面的精神資源的支持。而信仰是非常私人化、個人化的體驗，大多數(shù)中國人都可以毫無障礙地享受西方的物質(zhì)文明，洋裝、洋房、洋車，樣樣順手，不覺得有什么隔閡，而西方人的精神文明，特別是信仰領(lǐng)域的文明，很多即使受過教育的中國人都覺得莫名其妙、無法理解，如基督教中的原罪、復(fù)活、三位一體觀念等等。所以，這就迫使中國的企業(yè)領(lǐng)袖必須回頭向更深廣的傳統(tǒng)文化中去尋找和發(fā)掘共享型文化的基因，依靠這些本土基因，來實現(xiàn)與同文同種的本土員工精神層面的順暢溝通，從而建立共享型核心價值觀。

　　任正非的家庭背景和成長經(jīng)歷(《我的父親母親》中有詳細敘述)，使得他在創(chuàng)造性地使用新傳統(tǒng)話語方面得心應(yīng)手。當然，隨著1980年代出生的新新人類進入公司，這些新傳統(tǒng)話語是否能繼續(xù)保持它們的溝通魔力，也是一個問題。在向傳統(tǒng)文化發(fā)掘本土精神資源方面，任正非也是獨樹一幟，另辟蹊徑�！段业母赣H母親》中對孝道、報恩、吃苦、自律等傳統(tǒng)價值觀的張揚，打動了很多有類似經(jīng)歷的、同樣苦孩子出身的、畢業(yè)于內(nèi)地工科大學的華為員工，展紙臨屏，為之淚落。這種精神層面的交流和價值觀的共享能夠為公司的隊伍帶來什么樣的士氣和戰(zhàn)斗能力，怎么強調(diào)都不過分。這篇著名文章以及隨后的對同屬儒家文化圈的日本企業(yè)精神進行發(fā)揚的另一名文《北國之春》，在華為遭到最大困難的2001年發(fā)表，應(yīng)該不會是巧合。

　　同樣畢業(yè)于軍隊工科院校的柳傳志的文字表達能力可能不如任正非，但他從父輩身上學習優(yōu)秀傳統(tǒng)品德的做法，和任正非是異曲同工。柳傳志曾在多種公開場合提到父親對自己的影響：“我父親極敬業(yè)，他60多歲到香港去開辦事業(yè)，貸了80萬塊錢，后來做成了，為國家變成5個多億的資產(chǎn)。60多歲了，下雨天徒步上班，為了省下6毛錢電車費。”他回憶父親對他的叮囑：“一個人有兩樣東西誰也拿不走，一個是知識，一個是信譽。我只要求你做一個正直的公民。不論你將來是貧或富，也不論你將來職位高低，只要你是一個正直的人，你就是我的好兒子。”

　　一代企業(yè)領(lǐng)袖倡導(dǎo)的以敬業(yè)、誠實、正直、信用為核心的現(xiàn)代職業(yè)倫理體系的背后，不難發(fā)現(xiàn)的是歷經(jīng)苦難的中國人難于泯滅的傳統(tǒng)儒家的樸素愛人情懷，以傳統(tǒng)儒家的父愛主義的教化方式，代代相承，成為中國企業(yè)的共享型價值的精神源泉。

　　儒家傳統(tǒng)與中國企業(yè)價值觀建立

　　很多人批判儒家傳統(tǒng)，同樣也有很多人悼念儒家的失落，事實上，值得慶幸的是，作為“小傳統(tǒng)”、支傳統(tǒng)、民間話語體系的儒家并沒有在中國完全斷裂，正式的典籍和禮儀系統(tǒng)也許不在繼續(xù)，但儒家精神中的優(yōu)秀成分，一直在被優(yōu)秀的中國人以典型的儒家方式默默地薪火相傳。

　　從這個意義上講，優(yōu)秀的中國企業(yè)家，也許不可避免地是儒家精神的實踐者。推己及人，從親情到友情，老吾老及人之老，幼吾幼及人之幼。這種道德體悟的方式，是我們世代相傳的生存方式，不是幾聲激昂的全盤西化口號能改變的。我們都已經(jīng)深深地打進了我們自己的文化烙印。全盤西化，好比是拔著自己的頭發(fā)離開大地，主觀上可欽可佩，客觀上卻導(dǎo)致對傳統(tǒng)文化優(yōu)秀成分的保護和創(chuàng)造性轉(zhuǎn)換的忽視，最后可能陷入精神上“不東不西，不是東西”、無家可歸的尷尬處境，徹底喪失立身之本。

　　儒家中的優(yōu)秀成分之所以能成為中國企業(yè)建立共享型價值觀的精神資源，這背后不僅僅是儒家作為一個信仰體系之一的豐富性和可塑性，更重要的是儒家良好的精神內(nèi)核。臺灣的殷海光早年是反傳統(tǒng)的斗士，晚年畫了一個非常簡單的圖概括儒教、佛教和基督教的關(guān)系，大意是，孔仁孟義、佛陀慈悲和基督博愛，作為世界上最偉大的三大信仰體系，它們的核心是一致的。佛教傾向與出世，多大程度可以成企業(yè)價值觀的源泉，還值得研究。儒家要承擔這個任務(wù)，當然首先要摒棄儒家中廟堂化、洗腦化、意識形態(tài)化的犧牲型的話語成分。

　　所以，很長的一段時間內(nèi)，中國企業(yè)很難避免的一項工作是，如何發(fā)揚儒家傳統(tǒng)中尊重個體、注重平等的優(yōu)秀成分，為企業(yè)核心價值觀的建設(shè)提供博大精深的文化支持。惟以此，才能保證企業(yè)的所有成員在一個更長的時間段內(nèi)對核心價值觀的不離不棄的維系和不折不扣的堅持，奠定企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　（肖知興，中歐國際工商學院管理學教授，創(chuàng)業(yè)研究中心副主任。）